Pracownicy zajmujący się rekrutacją oceniani są według jakości pracy osób, które zatrudnili. (W niektórych firmach ważna jest również szybkość wynaj­dywania kandydatów oraz okres, przez jaki decydują oni się pozostać na swoich nowych stanowiskach pracy). Każdy taki pracownik zastanawia się więc: „W jaki sposób zaoferowanie pracy tej oto osobie wpłynie na moją karierę zawodową?". W rezultacie tego w rzeczywistości liczą się tylko trzy cechy kandydatów.

Według Bruce'a, członka zarządu firmy Monster, który wiele uwagi po­święcił procesowi rekrutacji, chodzi o zgodność między cechami kandydata a potrzebami przedsiębiorstwa w trzech obszarach - kompetencji, kultury oraz motywacji. Twierdzi on: „Podczas idealnego procesu rekrutacji zgod­ność w każdym z wymienionych obszarów - kompetencji (talentu), kultury ,stylu) oraz motywacji (zainteresowania, pasji) - jest tak samo ważna. Nie­stety, najczęściej o zatrudnieniu danej osoby w dziewięćdziesięciu procen­tach decydują jej kompetencje, a tylko po pięć procent przypada na styl ! motywację".

Zgodność w zakresie kompetencji często jednak bywa najbardziej za­wodnym wskaźnikiem przyszłej przydatności kandydata.

„Z mojego doświadczenia wynika" - kontynuuje Neal - „że osoby, które nie miały największych kompetencji, dobrze natomiast wpisywały się w gru­pę oraz charakteryzowały się wielkim zapałem do pracy, okazywały się bardziej produktywne niż osoby, które, chociaż lepiej prezentowały się "na pa­pierze", nie wykazywały się odpowiednim stylem pracy oraz pasją. Obecnie, gdy praca nabiera charakteru zespołowego, staje się to jeszcze ważniejsze".

Zgadza się z tym Lou Adler, prezes firmy POWER Hiring, agencji pośrednictwa pracy dla osób na stanowiskach kierowniczych. Doradza osobom prowadzącym rekrutację, by wstrzymywali się z oceną danego kandydata zrzez pierwsze trzydzieści minut rozmowy kwalifikacyjnej, a także by nie szukali innych kryteriów przydatności niż cechy posiadane przez wcześniej zatrudnionych przez nich pracowników, którzy się sprawdzili.

Zwraca uwagę, że „osoba, która jest awansowana lub przenoszona na nne stanowisko, niejako z założenia nie posiada wszystkich wymaganych umiejętności oraz wystarczającego doświadczenia. Pracownik osiągający naj­lepsze rezultaty wykazuje się inteligencją, wytrwałością, przestrzeganiem norm etycznych, zdolnością do rozwiązywania problemów, motywacją - nie zawsze jednak doświadczeniem na nowym stanowisku pracy. Innymi słowy, cechy, które powodują, że ktoś otrzymuje awans, nie odpowiadają kryte­riom stosowanym zazwyczaj podczas rekrutacji".

Spośród stu CV osoba prowadząca rekrutację wybiera dwadzieścia. Po rozmowie kwalifikacyjnej liczba kandydatów z dwudziestu zmniejsza się do pięciu. Twoim celem jest znalezienie się wśród tej garstki finalistów. Aby ten cel osiągnąć, musisz wydać się osobą interesującą, zaprezentować się od najlepszej strony oraz dowieść, że posiadasz elementarną wiedzę na te­mat przedsiębiorstwa twojego potencjalnego pracodawcy. Im większa jest twoja wiedza, tym lepiej. Jeśli chodzi o przygotowanie się do rozmowy kwa­lifikacyjnej, to nie istnieje coś takiego jak „przedobrzenie"!

Przeglądając CV, większość osób prowadzących rekrutację zadaje sobie trzy podstawowe pytania.


Czy ten kandydat posiada wystarczającą wiedzę oraz umiejętności, aby pora­dzić sobie z czekającymi go zadaniami?


Pytanie to prowadzący rekrutację zadaje sobie po wstępnym zaznajo­mieniu się z twoim CV. „Czy ten kandydat dysponuje doświadczeniem, wy­szkoleniem, świadectwami i dyplomami, o których wspomniałem, formułu­jąc ofertę pracy? Jeśli nie, wyrzucam CV. Jeśli tak, być może dokładniej się z nim zapoznam".

Niektóre kwalifikacje wymagane są przez prawo lub zdrowy rozsądek. Większość jest charakterystyczna dla danego stanowiska pracy i ustala­na przez osobę prowadzącą rekrutację. Może on założyć, że ktoś, kto posia­da certyfikat MCSE (Microsoft® Certified Systems Engineer), będzie w sta­nie wykonać zadania dotyczące systemu Microsoft; jeśli więc firma potrze­buje takich właśnie umiejętności, sformułuje warunek: „wymagane MCSE".

Starając się o pracę, powinieneś wiedzieć, jakie kompetencje są w niej wymagane, a ponadto wykazać, że je posiadasz. Między tymi spośród nich, które są nieodzowne, oraz tymi, które są pożądane, zawiera się „szara stre­fa" złożona z kompetencji, które powinno się posiadać; strefa ta stanowi pole ewentualnych negocjacji.

Nie sądź jednak, że automatycznie zostaniesz zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną, jeśli dysponujesz odpowiednimi kompetencjami. Pracodaw­cy różnie określają poziom potrzebnych umiejętności, a każde stanowisko pracy wymaga szczególnej mieszanki umiejętności, wiedzy i doświadcze­nia. (Nie zapominaj także, że w trakcie procesu rekrutacji będziesz porów­nywany z innymi kandydatami). W rozdziale 8 pokażę, w jaki sposób pre­zentować swoje umiejętności.

Miej świadomość, że potrzebne kwalifikacje możesz zdobyć na stano­wisku pracy, a jeśli tak, to pomimo ich braku możesz argumentować, że zwoje doświadczenie, styl pracy oraz zainteresowania powodują, iż jesteś doskonałym kandydatem na dane stanowisko.


Czy będzie nam się dobrze pracowało z tą osobą?


Pytanie to należy do delikatnej sfery kultury. Osoby prowadzące rekrutację, które odnoszą sukcesy, zwracają uwagę przede wszystkim na styl pra­cy kandydata: Czy lepiej pracuje w zespole, czy sam? Preferuje sztywne relacje czy improwizację? Woli pracować w szybkim czy wolnym tempie?

Kultura w firmie nie zawsze jest w pełni jednolita. Menedżerowie lubią osoby przebojowe, niemające trudności komunikacyjnych, kreatywne oraz Tipulsywne, ponieważ tworzą i rozpowszechniają nowe idee. Czy oznacza to jednak, że taka osoba najlepiej nadaje się do obsługiwania niebezpiecznych urządzeń? Zadanie to wymaga raczej kogoś spokojnego i zorganizo­wanego. Nawet jeśli w firmie istnieją obok siebie dwie różne kultury, na zrzykład handlowców oraz producentów, może się w niej wytworzyć po­czucie wspólnej misji. Właśnie ze względu na nią liczą się wyjątkowe cechy twojej osobowości.

Zdaniem Kate DeCamp z Cisco: „Dobry specjalista ds. rekrutacji jest łowcą z pasją - znajduje ich, obsadza w odpowiadających im rolach i usuwa się im z drogi". Zgadzam się z tą tezą. Jeśli wzięcie przez ciebie udziału w mararatonie jest z twojego punktu widzenia wydarzeniem na tyle ważnym, K zamieszczasz o nim wzmiankę w CV, chcę o nim porozmawiać. W ten sposób dowiem się, co rozumiesz przez pasję. Oferując ci właściwe stano­wisko, mogę spodziewać się, że w tym samym stopniu zaangażujesz się w realizację misji przedsiębiorstwa.

Jeśli odpowiedź na dwa pierwsze pytania brzmi: „tak", prowadzący rekrutację zadaje trzecie pytanie:


Czy możemy nabyć pracę tej osoby za rozsądną cenę?


Wchodzi tu w grę wiele czynników, takich jak popyt i podaż, finanse firmy, pozafinansowe wynagrodzenie pracownika. Jeśli żądasz dwukrotnie wyższej płacy od oferowanej, trudno o porozumienie.

Hubert 2009-08-17