Powszechnie przyjmuje się, że dział personalny nie ma zbyt wiele wspólne­go z decyzjami podejmowanymi w trakcie procesu rekrutacji. Ja natomiast twierdzę: ignorujcie dział personalny, a na pewno na tym stracicie. Krótki rys historyczny wyjaśni, dlaczego w najlepszych firmach dział ten odgrywa coraz większą rolę.

Dziesiątki lat temu pracowników zatrudniał zarząd przedsiębiorstwa. W małych firmach zadanie to wykonywał kierownik biura. Następnie poja­wił się „dział kadr", który zatrudnia! i zwalniał pracowników, awansował ich oraz zarządzał kilkoma wynagrodzeniami pozafinansowymi, które wówczas oferowano.

W latach osiemdziesiątych, gdy w biznesie rozpowszechniało się prze­konanie, że ludzie są głównym zasobem firmy, dział kadr przekształcił się w dział personalny. Do zadań tego ostatniego należało - tak jak dotąd -przeprowadzanie rekrutacji, a ponadto szkolenie pracowników, monitoro­wanie ich rozwoju zawodowego oraz zarządzanie, bardziej niż poprzednio rozbudowanymi, wynagrodzeniami pozafinansowymi.

W latach dziewięćdziesiątych dał o sobie znać brak odpowiednio wy­kwalifikowanych pracowników, toteż proces rekrutacji stał się bardziej se­lektywny. W niepewnym, recesyjnym otoczeniu, w którym firmy zmuszone były do walki o przetrwanie, zagadnienia związane z rekrutacją straciły na znaczeniu. Taki stan rzeczy nie będzie się jednak utrzymywał. Długookreso­wy niedobór pracowników z pewnymi kwalifikacjami, potwierdza, że ludzie są nie tylko kluczowym zasobem, lecz także najcenniejszym aktywem firmy. O obecnej randze działu perso­nalnego świadczy również to, że ich kierownicy często składają sprawozda­nia bezpośrednio prezesowi lub dyrektorowi generalnemu.

Z mojego doświadczenia wynika, że w działach personalnych istnieją trzy typy osób zajmujących się rekrutacją:

1. Wypychacze guzików. Na pewno wiesz, o kim mówię. Są to ludzie, którzy wykonują swój zawód od trzydziestu lub czterdziestu lat. Najbardziej

charakterystyczną cechą ich wyglądu są koszule szczelnie opinające ich brzuchy z guzikami, które sprawiają wrażenie, jakby miały wystrzelić ku tobie podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Prawdopodobnie nie potrafią radzić sobie z nowoczesną techniką; nie używają nawet e-maili. Nie jest wykluczone, że nie mają żadnego formalnego wykształcenia w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi. Tkwią natomiast bezpiecznie usado­wieni w strukturach organizacyjnych firmy, doskonale spełniając funk­cję jej strażników. Traktuj ich w sposób konwencjonalny, starając się jak najszybciej dotrzeć do menedżera przeprowadzającego rekrutację.

Pracownicy biurowi. Każdy kandydat do pracy miał kiedyś do czynienia z kierownikiem biura, który zajmował się księgowością, obsługą rachun­ków, prowadzeniem rozmów z klientami oraz rekrutacją personelu. Wraz z powiększaniem się przedsiębiorstwa opiekę nad finansami przejęli specjaliści, a kierownicy biura przesunięci zostali do działu personalne­go, nie przechodząc wcześniej żadnych specjalistycznych szkoleń. Ich zadanie polega na płynnym przekazywaniu twojej osoby kolejnym in­stancjom w łańcuchu podejmowania decyzji. Z reguły wykazują się do­brą znajomością kultury firmy.

Eksperci od spraw personalnych. Jest to obecna w wielu firmach nowa ge­neracja menedżerów najwyższego szczebla o znacznej władzy i wyso­kich oczekiwaniach. W ogromnej większości menedżerowie ci posia­dają dyplomy w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi. Dysponują zarówno szczegółową wiedzą na temat wymagań związanych z danym stanowiskiem pracy, jak i wiedzą o charakterze ogólnym. Mogą być obec­ni w trakcie całego procesu przyjmowania cię do pracy. Będą mieli wiele do powiedzenia na temat wysokości przyznanego ci wynagrodzenia oraz charakteru twojego stanowiska pracy.

W ciągu ostatnich dziesięciu lat ogromnie wzrósł poziom kompetencji specjalistów ds. personalnych. Dwadzieścia lat temu działy personalne w osiemdziesięciu procentach składały się z osób należących do dwóch pierwszych kategorii. Obecnie pracujące w nich osoby posiadają dyplomy w dziedzinie zarządzania zasobami ludzkimi, uczestniczyły w szkoleniach dotyczących rekrutacji i zaliczają się do ekspertów.

Gdy będziesz miał do czynienia z przedstawicielem działu personalne­go, zapytaj go: „Czy będzie pan (pani) jedyną osobą, z którą będę się kon­taktował, czy będę również rozmawiał z menedżerem, członkami innych działów, a także moimi ewentualnymi kolegami?". Jeśli usłyszysz odpowiedź: „Tak, będę towarzyszył panu (pani) w trakcie całego procesu rekrutacji, a na­stępnie oceniał, czy nadaje się pan (pani) na oferowane stanowisko", posta­raj się zaprezentować swojemu rozmówcy z jak najlepszej strony. Gdyby okazało się, że zadaniem pracownika działu personalnego jest jedynie prze­kazanie cię innej osobie, ułatw mu zadanie, koncentrując się na zaprezento­waniu swoich umiejętności oraz przekonaniu go, że odpowiadają one cha­rakterystyce stanowiska pracy, o które się ubiegasz.

Hubert 2009-08-17